Como e por que contratar pessoas
com deficiência

Após a entrada em vigor da Lei Federal 8.213, de 1991, a popular “Lei de Cotas”, a contratação de pessoas com deficiência deixou de ser opcional. É obrigatória para qualquer empresa com mais de cem funcionários. Mas, embora a lei exista há 18 anos, muitas são as dúvidas em relação ao preenchimento das cotas e ao processo seletivo. Conforme o IBGE, o Brasil tem 24,6 milhões de pessoas com deficiência, ou 14,5% da população. Todos os meses, estima-se que pelo menos 8 mil brasileiros adquirem algum tipo de deficiência em decorrência de acidentes.

A legislação existe exatamente para incentivar a entrada e a permanência desses profissionais no mercado formal. O texto define cotas para cada empresa, dependendo da quantidade de funcionários. Em empresas que possuem de 100 a 200 funcionários, por exemplo, 2% de profissionais devem ser pessoas com deficiência. Para empresas que tenham entre 201 e 500 funcionários, são 3%. Já para companhia que mantém de 501 a mil profissionais, a obrigatoriedade de contratação desses profissionais é de 4% do total de funcionários. Acima de mil, a cota chega a 5%.

O maior desafio para o cumprimento da legislação é identificar e compatibilizar a potencialidade e as limitações do candidato com os requisitos mínimos exigidos para a função. Para que o processo seletivo seja eficiente, é fundamental que o foco esteja nas potencialidades do candidato.

Ele deverá ser capaz de desenvolver as atividades que lhe couberem de forma independente. Paralelamente, é preciso avaliar as condições necessárias para o profissional trabalhar. Às vezes, dependendo das instalações da empresa, não é possível, por exemplo, a contratação de um profissional com problemas de locomoção. Algumas limitações poderão se tornar irrelevantes em função das atribuições da vaga. O selecionador precisa, no entanto, ficar atento à possibilidade de sugerir pequenas adaptações de infraestrutura. Apenas após a avaliação das atribuições da vaga e do local de trabalho, é possível começar efetivamente o processo de seleção.

Ao iniciar a busca por estes profissionais, as empresas se deparam com outros desafios. O primeiro está relacionado ao acesso à educação e à capacitação por parte de pessoas com deficiência. Para se ter idéia, conforme o Censo de 2000 do IBGE, cerca de 33% da população considerada sem instrução ou com menos de três anos de estudo é portadora de alguma deficiência. O número de pessoas com deficiência também diminui conforme aumenta a faixa de estudo da população: dos que têm mais de 11 anos de estudos, apenas 10% são deficientes. Outro fato que também pode ser considerado é o histórico de exclusão dessas pessoas, que deixou uma parcela significativa à margem do mercado de trabalho durante um longo tempo.

Consequentemente, muitas empresas têm dificuldades para encontrar pessoas com deficiência com a capacitação necessária exigida para a função. Outro desafio é a avaliação das particularidades da legislação. Algumas deficiências ainda não são contempladas pela lei, o que prejudica a contratação.

Assim, podemos avaliar que, talvez, este processo de inclusão tenha chegado a uma fase na qual seria importante uma revisão das deficiências enquadradas na lei. Com uma reavaliação da legislação, um número maior de pessoas poderia ser incluído nas cotas. A contratação de um profissional com deficiência, muito mais que uma obrigação, é uma responsabilidade social.

O processo inclui uma série de particularidades que precisam ser levadas em conta pela empresa contratante. Além de compatibilizar competências, limitações e necessidades, são necessários laudos médicos que comprovem e incluam o profissional na lei de cotas. Muitas vezes, são necessários também investimentos na capacitação profissional, acompanhamento e programas para sensibilização da equipe que irá atuar com este profissional. Ou seja, a contratação requer seriedade, responsabilidade e receptividade.

Eliane Figueiredo é diretora-presidente da Projeto RH